כאשר מועמד שולח קורות חיים למישרה כלשהי, מדובר בתהליך המורכב משני נושאי תפקידים: הצד המחפש עבודה והצד הבוחן שתוהה על קנקנו של המועמד ומציב לפניו אתגרים ומבחנים בדרך למישרה הנכספת. הדברים שונים במקצת כאשר חברת השמה מעורבת בתמונה.
כשמעסיק פוטנציאלי פונה לחברת השמה במטרה לגייס עובדים לחברתו, מדובר בתהליך שבו יחסי הגומלין בין חברת ההשמה לבין המועמד הם הרבה פחות מנוכרים מאשר פנייה ישירה של המועמד למעסיק; בנוסף למבחנים העוברים על המועמד בחברת ההשמה, היא מציידת אותו בכלים חיוניים לקבלה לעבודה, כלים שיגדילו את סיכוייו להתקבל למישרה.
אחרי תהליך של מיון, חברת ההשמה מכירה יותר טוב את המועמד, הן מבחינה אישית והן מבחינה מקצועית. זהו יתרון מכריע כאשר מעסיק מעוניין לגייס עובדים חדשים; למעסיק הפוטנציאלי יש על מי לסמוך, מכיוון שחברת ההשמה חוסכת למעסיק את גורם הזמן ואת המשאבים הדרושים למיון, בחינות וסינון המועמדים הניגשים לחברת ההשמה.
יתרון חשוב נוסף של חברת השמה על פני גיוס ישיר של עובדים הוא ניסיון רב שנים;
פנייה של מעסיק פוטנציאלי לחברת השמה היא הסתמכות על גוף בעל ניסיון ומקצועיות בתחום ההשמה: חברת השמה יודעת מהן השאלות הנכונות לשאול כל מועמד ספציפי והיא בקיאה ברזי המקצוע ובניואנסים היכולים להכריע את הכף לגבי מועמד זה או אחר. חברת השמה מעסיקה יועצים תעסוקתיים ופסיכולוגיים הממלאים תפקידים שונים בשלבים שונים בתהליך המיון והסינון של המועמדים – ערך מוסף עצום המחזק את מסקנות המבחנים ונותן להן משנה תוקף.
לדבר יש משקל מכריע בעיקר כשמדובר בגיוס בכירים, מנהלים ותפקידי יוקרה בהייטק בארץ ובחו"ל. במקרים כאלה אין מדובר במישרות פשוטות; האחריות המונחת על כתפי המועמד (אם יתקבל לעבודה) הינה גדולה ולכן כדאי לתת למומחים לעסוק במלאכת ההשמה.
בשורה התחתונה – שכירת שירותיה של חברת השמה מגבירה את הסיכויים לקבל עובד טוב יותר, מקצועי יותר ובעל התאמה גבוהה יותר לארגון. ככל שההתאמה בין העובד לארגון גבוהה יותר, כך גדול הסיכוי שיתמיד באותו ארגון לאורך שנים.
ש.כ.
